 |
|
| |
| |
| สรุปบทเรียน > > |
| วันที่ี : 19 มิถุนายน 2550 |
| หัวข้อ : การบริหารทุนมนุษย์
และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ |
วิทยากร : อ. ธีระ วีระธรรมสาธิต APM Consulting Co.Ltd. และ อ. ภัทรศักดิ์ อุตตะมะโยธิน APM Learing Co.Ltd. (APM group)
|
|
| |
| |
| สรุปเนื้อหาที่สำคัญบางประเด็น : |
| ็็Human Capital Management (HCM) |
| 1. What we face ? --> The world is "Flat" |
| 2. What we want --> a high performance organization |
| 3. What we change --> from "Hierarchy" to "networked" organization |
| 4. What we focus --> organization capabilities |
| 5. Organization Development --> A five star model : |
| 1) strategy 2) structure 3) processes and lateral capability 4) reward systems 5) people practices |
| |
| Factor that impact HCM : people / process / technology / structure / culture |
| |
| Generic Sources of Sustainability : |
| - Price < 60 days |
| - Advert < 1 year |
| - Innovation < 2 years (เช่น google) |
| - Manufacturing < 3 years (เช่น ซีพี) |
| - Distribution < 4 years (กระจายวิทยาเขต สาขา) |
| - Human resources > 7 years |
| - Corp. Portfolio > 10+ years (มีการกระจายการลงทุน ลดความเสี่ยง มีกาีรลงทุนที่หลากหลาย เช่น ซีพี ปูนซิเมนต์ไทย) |
| |
| "คน" เป็นปัจจัยตัดสินความสำเร็จทางธุรกิจที่สำคัญที่สุด |
| line managers มีหน้าที่ควบคุมดูแลทุน 3 ชนิดคือ ครุภัณฑ์ (Physical Capital), งบประมาณ (Financial Capital), บุคลากร (Human Capital) |
| |
| Drivers of employee engagement ปัจจัยที่จะส่งผลต่อบุคลากร ให้ไม่พอใจ หรือลาออก มี 6 ด้าน คือ |
| 1. Work ความท้าทายของงาน คุณภาพบุคลากรหรือทีมงานในองค์กร |
| 2. Opportunities โอกาสความห้าวหน้า ได้รับการยกย่องชื่นชม |
| 3. Quality of life ความมั่นคง ความปลอดภัย ความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัว |
| 4. Procedures นโยบาย ระเบียบ เครื่องอำนวยความสะดวก ความพร้อม |
| 5. Compensation เงินเดือน สวัสดิการ |
| ุ6. People หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน |
| |
| People lend their personal human capital to an organization, because they believe that they will receive some value |
| in return in varying form. บุคลากรให้องค์กรยืมความสามารถ โดยจ่ายค่าเช่า (ไม่ได้ซื้อตัว !) |
| |
| "การทำสิ่งเดิมครั้งแล้วครั้งเล่า โดยหวังให้ผลลัพธ์ออกมาแตกต่างจากเดิม เป็นความวิกลจริตอย่างหนึ่ง" |
| Insanity = Doing the same thing over and over again, and expecting different results. |
| |
| The meaning of "Value" |
| "We do not shed too many tears, if the burglar only takes replaceble commodity goods. What hurts is when something goes |
| that has unique personal value" ถ้าลูกน้องมือขวาถูกดึงตัวไปอยู่ที่อื่น เราจะรู้สึกเสียดายมาก .. แสดงว่า "มีค่า" |
| |
| "If you can visualize it, you can measure it. |
| And if you can measure it, you can manage it." |
| |
| Dominant work values in Today's workforce |
| "Veterans" อายุ 60+ : ทำงานหนัก อนุรักษ์นิยม ภักดีต่อองค์กร |
| "Boomers" อายุ 40-60 : ประสบความสำเร็จ ทะเยอทะยาน ไม่ชอบกฎเกณฑ์ อยากทำกิจการส่วนตัว ภักดีต่ออาชีพ |
| "Xers" อายุ 25-40 : เน้นทีม รักเพื่อน ภักดีต่อความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อน เน้นความสมดุลระหว่างงานกับชีวิต |
| "Nexters" อายุต่ำกว่า 25 : มีความเชื่อมั่นในตัวเองแต่ทำงานเป็นทีม สนใจเงินเดือน รายได้เป็นหลัก ภักดีต่อตัวเองและความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อน |
| |
| นโยบาย HR สมัยใหม่ |
| 1. โครงสร้างขององค์กร เป็นแบบ flat oragnization หรือ network organization / งานบางอย่าง outsourcing |
| 2. เน้นให้บุคลากรพัฒนาตนเอง ให้งบประมาณ แต่จะคำนึงถึง ROI (return of investment) มีการประเมินแบบ 360 องศา |
| 3. เน้นเงินเดือนสุทธิ ให้บุคลากรดูแลตัวเองมากขึ้น ไม่เน้นสวัสดิการอื่นๆ แต่จะให้มีโบนัสเฉพาะคนที่ผลงานดี และให้ถือหุ้นด้วย |
| 4. มีเป้าหมายที่ชัดเจน (Performance management) เน้นผลงาน |
| 5. ระเบียบต่างๆ fit for purpose ไม่ใช่ one for the whole |
| ุุ6. โปร่งใส พนักงานมีส่วนร่วม (scorecard และ KPI ต่างๆ จะประกาศให้ทุกคนทราบบนอินทราเน็ต) |
| |
| งานการบุคคล เหมือนการปลูกต้นไม้ |
| การปลูกต้นไม้ (Advice, Assist, Service control) |
| เมล็ดพันธุ์ดี (สรรหาคนดี) --> ดินดี (ดูแลค่าจ้าง) --> รดน้ำ พรวนดิน (ดูแลความเป็นอยู่) --> ใส่ปุ๋ย (พัฒนาอาชีพ) --> ให้ยาฆ่าแมลง (วางแผนอาชีพ) |
| |
| |
|
